Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов

1.3.Принципы отбора и расстановки персонала в забугорных странах Начальный шаг в процессе управления персоналом - процесс набора и отбора кадров. Рис.2 Из рисунка 2 видно как делается набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для вашей работы в вашей организации, зависит вся следующая деятельность в процессе управления Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов человечьими ресурсами. По этому, что бы не создавать дополнительных проблем следует отнестись к этому шагу со всей серьезностью, беря во внимание опыт, скопленный в российскей и забугорной практике. Набор на работу в огромных организациях производит отдел по управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этим конкретно, именуется секцией по набору Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на работу. В ней находятся служащие проводящие беседы с будущими работниками. Эти служащие проводят и подготовительный отбор. Суть отбора в принципе идиентично понимают и в Беларусии и в Рф и на западе как отбор более подходящего кандидата из имеющихся. Аспекты отбора в каждом случае могут быть специфичными с акцентом или Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на проф, или на их сочетание. В план отбора врубаются мероприятия и их обеспечение по сопоставлению свойств претендентов меж собой и требованиями рабочего места либо критерий труда проведению отобранных испытаний по за ранее составленной методике, услуги посторониих организаций и отдельных профессионалов по оценке свойств претендентов и проведению собеседований.(3 стр Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов. 76) Большая часть профессионалов, специализирующиеся неуввязками управления персоналом считают, что собеседование является слабеньким средством выявления подходящих кандидатов, потому что в большинстве собственном люди проводящие собеседования, определяют свои оценки по первым впечатлениям. Очевидность этого вывода прекрасно показана в проведении Е. С. Вебстером анализе процедуры отбора принятой в армии Канады. Ниже Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов приводится предостережение от совершения более суровых ошибок при проведении отборочного собеседования: 1.Интервьюеры сформировывают стереотипное представление о «хорошем» кандидате, которое они пробуют применить к интервьюируемым не оценивая, их по реальным плюсам. 2. Часто мировоззрение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования. 3. На интервьюеров больше внимания оказывает отрицательная, а не положительная информация о Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов претенденте. 4. Заполненное заявление претендента и его внешний облик оказываются предпосылкой предубеждения. 5. Интервьюеры отыскивают доказательство собственного представления о претенденте которое у их уже сложилось.(7 стр.256) Найм (набор и отбор) на работу ведущего спеца или менеджера высочайшего уровня, например, процветающей конторы « Маккей Энвипоуп» Харви Маккей организует последующим образом: 1.Беседа претендента Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов с менеджером, по кадрам умеющим разбираться в людях. 2.Беседа кандидата с членами администрации компании с следующим обсуждением воспоминаний о кандидате. 3. Беседа кандидата с главой конторы при личной встрече 4. Беседа кандидата с главой конторы по телефону. 5. Сбор инфы о кандидате из наружных источников. 6. Беседа главы конторы с кандидатом в его доме Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов в присутствии супруги и малышей 7. Беседа главы конторы с кандидатом в неформальной обстановке 8.Беседа кандидата с 2-мя 3-мя предпринимателями знакомыми главы компании. 9.Посещение кандидата мастеров профессии, на которую он претендует. 10. Посещение кандидатом консультанта по промышленной психологии. Таким макаром, Х.Маккей советует следовать последующим принципом при найме: · Придание объективности Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов инфы о кандидате на базе массы личной инфы. · Более половины внимания уделяется человечьим качествам претендента, его умению разговаривать. · Глава конторы не жалеет личного времени на составление собственного всестороннего представления о претенденте. · Во внимание принимается прошедший актуальный путь претендента. Следует увидеть, что решающим аспектом Х.Маккей считает рассмотрение Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов ситуации как вы себя ощущали, если б данный человек работал на соперника, а не вас. Вообщем вербование профессионалов высочайшего класса в фирму рассматривается, как большой фуррор залог ее благоденствие по этому такая работа врубается в планы компании. Группа ученых СПбУФ, возглавляемая доцентом А.А.Сарно разработала систему категориальных признаков спеца Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов применимых для биржевого поиска и определения требований к работнику при найме и перемещении. Если эту систему заложить в базу параметрического описания требований рабочего места к работнику и в качестве данных о работнике то возникает возможность сопоставления на единой информационной базе того, что требуется с тем, что предъявляемая система характеристик дополняется Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов комплексом способов и приемов социометрического психометрического статистического нрава позволяющих оценить значение характеристик. С учетом определенной толики субъективизма и вероятностного нрава выявленных характеристик их определения, все же, ставит решение задачи набора и передвижения работников на современную научную базу. В состав характеристик входят такие группы: · Фаза актуального цикла · Уровень и профиль подготовки Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов · Предшествующая карьера · Домашний и бытовой статус · Психические свойства · Склонности к определенному виду работы. (3 стр. 76-79) В американских схемах по отбору персонала обширно употребляется три неотклонимых требования: · Анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые более нужны для высочайшего свойства выполнения данной работы. · Тест должен Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов определять одну из этих констант. В примере с менеджером должны быть подтверждения того, что тест удовлетворительным образом определяет уровень лидерских свойств (к примеру, результаты тестирования совпадают с плодами подобных тестов приведенных на другом предприятии) · Нужно обосновать что данная черта вправду связана с качеством работы и принципиальна для занятия Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов данного поста.(3 стр. 63) Оценка персонала способом Assessment Center
применяется для оценки деловых и личных свойств управляющих и главных профессионалов компаний. Способ Assessment Center в мировой практике управления персоналом считается более четким и действенным способом оценки деловых и личных свойств работников, в особенности управленцев.
Сущность способа состоит в том, что Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов группа участников проходит через серию самых различных испытаний. В программку Assessment Center обычно врубаются деловые и ролевые игры, деловые и психические испытания, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы. За действиями участников ведется внимательное наблюдение, может осуществляться видеосъемка.
Рядовая длительность оценочной сессии составляет 1-2 денька. Вся приобретенная информация потом пристально изучается. На этой базе на Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов каждого участника готовится заключение с оценкой его деловых и личных свойств, прогнозом проф деятельности и советами по проф и личному развитию. 2.Способы оценки деловых и личных свойств управляющего в организации 2.1.Организационно-экономическая черта предприятия Республиканское сельскохозяйственное унитарное предприятие «Экспериментальная база «Криничная» записанно ранее как Государственное предприятие Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов экспериментальная база «Криничная» Гомельским областным исполнительным комитетом решением от 05 февраля 1997 года № 74 и переименованное в согласовании со статьями 48 и 50 Штатского кодекса Республики Беларусь. Собственником предприятия выступает Республика Беларусь, а возможности собственника производит Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь (республиканская собственность). Предприятие производит свою деятельность в согласовании с законодательством Республики Беларусь Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов и положениями данного Устава. Предприятие является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязанностям, может от собственного имени получать и производить имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в учреждениях банков, печать с Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов изображением Муниципального герба Республики Беларусь и со своим наименованием, другие печати и штампы. Предприятие производит свою деятельность в согласовании с законодательством Республики Беларусь и реальным Уставом. Предприятие отвечает по своим обязанностям всем принадлежащим имуществом. Собственник либо уполномоченный орган не отвечают по обязанностям предприятия, а предприятие не отвечает по обязанностям Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов собственника либо уполномоченного органа, кроме случаев, предусмотренных законодательством и реальным Уставом. Собственник имущества предприятия либо уполномоченный орган, либо другие лица, которые имеют право давать неотклонимые для предприятия указания или другим образом определять его деяния, не несут субсидиарной ответственности в случае признания предприятия экономически несостоятельным (нулем) по независимым от их причинам. Основной Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов целью предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для реализации экономических интересов собственника имущества предприятия, предприятия и ублажения соц нужд работников коллектива. Предметами деятельности предприятия являются: · создание и реализация молока, мяса говядины, свинины при высокоэффективном использовании кормов; · оказание услуг и выполнение работ юридическим и физическим лицам; · выкармливание кормовых и Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов технических культур; · другая деятельность с правом оптовой и розничной торговли; · внешнеэкономическая деятельность в согласовании с действующим законодательством Республики Беларусь. Управление предприятием осуществляется в согласовании с реальным Уставом и действующим законодательством. Правительство производит свои права по управлению предприятием через Министерство сельского хозяйства и продовольствия. Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов Беларусь: решает вопросы сотворения и прекращения деятельности предприятия, определяет предмет и цели деятельности предприятия; назначает управляющего предприятия; производит контроль за внедрением по предназначению и сохранностью принадлежащего предприятию имущества; другие вопросы, отнесенные законодательством Республики Беларусь. Организационная структура управления предприятием имеет лучший уровень централизации управления, обоснованное количество ступеней и звеньев Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов управления, обеспечивающих малое время передачи инфы, выработки на ее базе управленческих решений и доведения, последних до объекта управления. (см. Приложение 1) Органом управления предприятия является директор, который назначается на должность и освобождается от должности Министерством сельского хозяйства и продовольствия. С директором заключается в письменной форме договор, которым определяются его Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов права, обязанности, ответственность, условия его вещественного обеспечения и освобождения от занимаемой должности с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством Республики Беларусь, также определенный срок деяния договора. Директор предприятия действует без доверенности от имени предприятия и в интересах предприятия в согласовании с законодательством и Уставом предприятия, представляет его интересы в Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов отношениях с муниципальными органами Республики Беларусь, юридическими и физическими лицами, заключает договоры; организует работу предприятия; утверждает организационно-штатную структуру предприятия; нанимает и увольняет работников в согласовании с законодательством о труде Республики Беларусь и критериями трудовых договоров (договоров), выдает доверенности. Открывает в банках расчетный, денежный и другие счета; -издает приказы и дает Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов указания, неотклонимые для всех работников предприятия. Определяет формы, системы и размеры зарплаты работников предприятия, управляющих его филиалов и представительств, дочерних компаний. В границах, установленных законодательством и реальным Уставом, распоряжается имуществом, в том числе средствами предприятия, и несет индивидуальную ответственность за сохранность имущества и его действенное внедрение; в согласовании с законодательством Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов определяет объем и нрав сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия. Подписывает от имени предприятия учредительные документы хозяйственных обществ, в разработке которых участвует предприятие, и коммандитного приятельства, в каком предприятие является вкладчиком. Предприятие без помощи других организует свою деятельность исходя необходимости производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) и определяет перспективы Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов развития, если другое не установлено Правительством Республики Беларусь, учредителем. Правительство Республики Беларусь либо уполномоченный орган в случаях и в порядке, предусмотренных законодательством, могут устанавливать предприятию задания по объемам производства. Дела предприятия с юридическими и физическими лицами строятся на базе договоров. Предприятие реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам и тарифам Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов, устанавливаемым без помощи других либо на договорной базе, а в случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, - по ценам и тарифам, регулируемым государством. На предприятии осуществляется оперативный и бухгалтерский учет результатов деятельности, представляет в установленном порядке статистическую отчетность, также оперативную информацию о результатах финансово-хозяйственной деятельности вышестоящей организации, налоговым органам Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов, органам статистики и другим муниципальным органам. Всеохватывающая ревизия финансово-хозяйственной деятельности предприятия делается по инициативе Министерства сельского хозяйства и продовольствия не почаще, чем один раз в год. Финансовое состояние предприятия находится в зависимости от, его производственной коммерческой и денежной деятельности. Финансовое состояние на 2004 год РСУП «Экспериментальная база «Криничная» можно охарактеризовать Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов последующими показателями (все данные взяты с годичного отчета см. Приложение 2): Таблица 1 (Характеристики)

Характеристики

СУММА, (млн. руб.)

1.Выручка от реализации

1193

2.Балансовая прибыль

341

3 Кредиторская задолженность

911

4.Длительные ссуды

243

5.Короткосрочные кредиты и ссуды

576

6.Дебиторская задолженность

114

7.Рентабельность производства %

24,5

8.Выручка от реализации продукции - растениеводство

- животноводство

562

617

9.Получено экономных субсидий на покрытие различия в ценах

229

Из приведенных данных видно, удельных вес товарной продукции растениеводства и животноводства Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов в общей реализации по хозяйству приблизительно равен. Прибавки к закупочным ценам на продукцию растениеводства и животноводства в сумме 229 миллионов рублей значительно повлияла на общую прибыль по хозяйству и рентабельность. Кредиторская задолженность превосходит дебиторскую в восемь раз. Главным источником инфы для проведения анализа денежного состояния РСУП « Экспериментальная база « Криничная Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов» служит отчетный бухгалтерский баланс (форма № 1), отчет о прибылях и убытках (форма №2) и другие формы отчетности, данные первичного и аналитического бухгалтерского учета, который расшифровывают и детализируют отдельные статьи баланса. Анализ баланса хозяйства проведен на основании балансов за 2 последних года (2003 год и 2004 год). Финансовое состояние хозяйства почти во всем находится в Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов зависимости от того, какие средства оно имеет в собственном распоряжении и куда они вложены. По степени принадлежности применяемый капитал разделяется на свой и заемный. Необходимость в своем капитале обоснована требованием самофинансирования хозяйства. Но необходимо учесть, финансирование деятельности хозяйства только за счет собственных средств не всегда прибыльно для Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов него, в особенности в критериях сезонности производства. В тоже время, если средства предприятия сделаны в главном за счет заемных средств, то его финансовое положение будет неуравновешенным, потому что с капиталами короткосрочного использования нужна неизменная оперативная работа, направленная на контроль за своевременным возвратом их и на вербование в оборот других видов Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов капитала. Важные характеристики рыночной стойкости хозяйства: - удельный вес собственного капитала в его общей сумме - толика заемного капитала; - коэффициент денежного риска (отношение заемного капитала к собственному).

Таблица 2 (Структура пассивов РСУП Э/б "Криничная на 1.01.2004 - 1.01.2005г.)

Характеристики

На

1.01.04 г.

На

1.01.05 г.

+ , -

1.Удельный вес собственного капитала.

2.Удельный вес заемного капитала.

3.Коэффициент денежного риска.

0,887

0,113

0,13

0,888

0,112

0,13

+0,001

-0,001

-

Из анализа видно, что Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов финансовая устойчивость хозяйства достаточно высочайшая и остается размеренной в протяжении года.

Проанализируем структуру заемного капитала.

Таблица 3 (Структура заемного капитала РСУП Э/б "Криничная"

Источник

Сумма,млн. руб.

Удельный вес, %

+ ,- .

На

1.01.2004г.

На

1.01.2005г

На

1.01.2004 г.

На

1.01.2005г.

1.Короткосрочные кредиты банка.

2.Длительные кредиты банка.

3.Кредиторская задолженность:

- по оплате труда

- по налогам и сборам

- по соц Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов страхованию

- поставщикам и подрядчикам

- остальные

ИТОГО

580

114

757

15

36

10

670

26

1451

576

243

911

39

75

16

578

203

1730

40

8

52

1

2

1

46

2

100

33

14

53

2

4

1

33

13

100

-7

+6

+1

+1

+2

-

-13

+11

-

Из этих данных видно, что толика короткосрочных кредитов уменьшилась на 7 %, а длительных - возросла на 6 %, в главном за счет жилищного строительства. Уменьшилась также кредиторская задолженность с поставщиками.

Дальше проанализируем конфигурации по каждой статье текущих активов баланса.

Таблица 4 (Структура обратных средств по РСУП Э/б "Криничная")

Источник

Сумма, млн Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов. руб.

Удельный вес, %

+ , - .

На 1.01.04г.

На

1.01.05г

На

1.01.04г.

На

1.01.05г.

1.Деньги

2.Сырье и материалы

3.Животные на выращивании и откорме

4.Незавершенное создание

5.Налоги по полученным ценностям

6.Дебиторы

7.Остальные активы

Итого

2

609

501

414

157

120

2

1805

1

1007

728

486

143

114

2

2481

-

34

28

23

9

6

-

100

-

41

29

20

5

5

-

100

7

+1

3

-4

+1

-

-

Анализ указывает, что возрос удельный вес по статье «Сырье и материалы».

Текущие активы образуются как за счет собственного капитала, так и за счет короткосрочных заемных средств. Нормативом считается, чтоб наполовину они были сформированы Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов за счет собственного, а наполовину - за счет заемного капитала. В данном случае обеспечивается гарантия погашения наружного долга.

Таблица 5 (Расчёт собственного обратного капитала)

На

1.01.2004 г.

На

1.01.2005 г.

1.Общая сумма активов

2.Общая сумма короткосрочных долгов

3.Сумма собственного обратного капитала

4.Удельный вес, %

- собственных средств

- заемных средств

1805

580

1225

67

33

2481

576

1905

77

23

Из таблицы 5 видно, что удельный вес собственного капитала в общей сумме Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов активов за отчетный период повысился с 67 % до 77 %. Это свидетельствует о повышении денежной самостоятельности хозяйства.

Одним из важных характеристик деятельности хозяйства является прибыль.

Таблица 6 (Результаты хозяйственной деятельности РСУП Э/б "Криничная")

Характеристики

На 1.01 04

На 1.01.05

1. Реализация продукции Себестоимость

Прибыль (+), убыток (-)

762

1052

-290

1193

1345

-152

2 Доходы от иной реализации

Издержки

Прибыль (+ ), убыток(-)

489

463

+26

69

28

+41

3. Итого прибыль

-264

-111

4.Внереализационные доходы

Расходы

Прибыль (+), убыток(-) Прибыль (+), убыток(-) отчетного Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов периода

Налоги и сборы

Незапятнанная прибыль(+),убыток(-)

78

13

+65

-199

-

-199

544

8

+536

425

84

341

Из таблицы 6 видно что реализация продукции возросла практически в 2 раза. Прибыль по сопоставлению с 2003 годом возросла на 371 млн. руб. Доходы от иной реализации уменьшились.

2.2.Способы оценки персонала и планирования карьеры персонала на предприятии их анализ Конечный итог производственной деятельности определяется вместе с другими факторами, уровнем Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов квалификации персонала. В критериях перехода экономики к рыночным способам хозяйствования эта зависимость еще более. Денежные инвестиции, вложенные в формирование реального фактора экономики, не принесут ожидаемого эффекта без опережающей подготовки, переподготовки и увеличения квалификации всех работников и, сначала профессионалов и управляющих. Потребность в кадрах определяется наличием единиц штатном расписании, также заявками Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов управляющих подразделений, отделов о том, сколько им требуется работников. В «Экспериментальной базе «Криничная» употребляются последующие источники найма: - внутренние - советы и случайные заявления; - учебные заведения При каждой открывающейся должности поиск кандидата, сначала, ведется посреди служащих предприятия. Это позволяет сберегать усилия, время, средства, также содействует подходящему моральному климату и карьерному Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов продвижению служащих. Эта практика обязательно используется при заполнении вакансий руководящих должностей. Большой недочет в РСУП « Экспериментальная база «Криничная» при отборе кандидатов для трудоустройства. Отбор осуществляется только по собеседованию гражданина, желающего трудоустроится в РСУП «Экспериментальная база «Криничная» с директором и работником кадровой службы с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов для трудоустройства на ту либо иную должность. Кадровая политика «Экспериментальная база «Криничная» ориентирована на воплощение определенных мер по увеличению эффективности управления персоналом, совершенствованию производственных отношений, стиля и способов работы с кадрами. В текущее время значительно увеличивается значение кадрового планирования, которое ориентировано как на ублажение потребностей производства, так и на обеспечение Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов интересов служащих. Проведем анализ, как поменялась численность работников в « Экспериментальной базе « Криничная» за два года (все данные взяты с формы 6- Т)

Таблица 7 (Показатель численности рабочих РСУП Э/б "Криничная")

НАИМЕНОВАНИЕ

ПОКАЗАТЕЛЯ

СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ

ТЕМПЫ

РОСТА

2004

2005

ВСЕГО РАБОТНИКОВ

184

203

110

ИМЕЮТ ОБРАЗОВАНИЕ:

высшее

средне-специальное

профессионально-техническое

общее среднее

общее базисное

15

31

9

84

45

21

34

20

88

40

140

109

222

104

88

РАБОТНИКИ ИМЕЮТ ВОЗРАСТ (лет):

до 16

16-24

25-29

30

31

32-39

40-49

50-54

55-59

60 лет и Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов старше

-

18

25

4

1

38

50

24

24

16

-

19

34

4

1

43

57

25

13

7

105

136

100

100

113

114

104

54

43

Из таблицы 7 видно, что численность работающих по все видам деятельности по сопоставлению с прошедшим годом возросла на 19 человек. В том числе управляющих на 6 человек, профессионалов - на 14 человек, рабочих с общим средним образованием на 4 человека, а с общим базисным уменьшилось на 5 человек. Повышение численности обосновано вводом новых рабочих Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов мест.

Темпы роста работников предприятия на 2004 год по сопоставлению с 2003 годом возросли. Анализ возрастного состава работников «Экспериментальная база «Криничная» указывает, что численность работников в возрасте до 30 лет возросла на 10 человек. Основной костяк коллектива составляют работники в возрасте 32-39 лет -43 человека и 40-49 лет - 57 человек. Также наблюдается тенденция и к старению коллектива. Так Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов, в сопоставлении с 2003 году темп роста работников в возрасте 40-49 лет возрос на 114% , а численность работников в возрасте 60 лет и старше уменьшилась на 9 человек.

Аттестация работников в « Экспериментальной базе

« Криничная» ориентирована на улучшение высококачественного состава персонала, увеличение производительности труда, рост личной заинтригованности и ответственности за результаты деятельности, создание критерий для развития личности Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов работника.

При аттестации работников оцениваются:

· уровень проф познаний;

· эффективность производственной деятельности

· личностные, личные и другие важные свойства;

· соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности;

· личный вклад в улучшение производственных процессов, изобретательская работа.

Аттестационная комиссия проводит свои заседания в согласовании с графиком, за ранее исследовав поступившие на аттестуемых работников Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов документы. На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем комиссии.

Аттестация проводится, обычно, с ролью аттестуемого работника и его конкретного управляющего. В случае неявки работника на заседание комиссии без почтительных обстоятельств аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по почтительной причинам, аттестуются в другие Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов предусмотренные графиком деньки.

На основании « Положения о проведении аттестации» РСУП «Экспериментальная база « Криничная» проводит аттестацию с ролью кадровой службой, юриста, представителя профсоюза.

Для аппарата управления избрана методика проведения аттестации на базе последующих документов:

· должностные аннотации спеца

· аттестационный лист

· свойства, заполняемой управляющим.

Одним из основных направлений работы отдела кадров и трудовых отношений Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов является организация непрерывной, проф подготовки работающих на предприятии. План увеличения квалификации на год разрабатывается с учетом обучения резерва, результатов аттестации, предлагаемых конфигураций в производстве.

В 2005 году по плану РСУП « Экспериментальная база «Криничная» прошли обучение 26 человек. Обучение проходило по техническим дисциплинам, экономическим, охране труда и техники безопасности, управлению персоналом Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов.

3.Пути совершенствования воздействия управляющего на процесс управления 3.1.Финансовая и соц эффективность деятельности организации Эффективность производства можно найти как среднее внедрение ресурсов. Для выяснения сути экономической эффективности, определения ее аспекта и характеристик нужно различать содержание понятий « эффективность» и « эффект»: Эффект - абсолютная величина, обозначающая итог, какого - или процесса. Под экономическим эффектом Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов понимается итог людского труда, направленного на создание вещественных благ. Ускорение экономического развития связано с увеличением эффективности публичного производства. Финансовая эффективность проявляется через сравнение эффекта с вызвавшими его затратами либо переменными ресурсами. Ее суть корениться не в выявлении таким макаром цифровых относительных величинах, а в самих отношениях производства, рассредотачивания и обмена по поводу Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов экономии ресурсов и издержек для заслуги полезного экономического эффекта. В согласовании с главным экономическим законом, определяющим цель производства, категория экономической эффективности выражает всеобщую заинтригованность в достижении больших результатов с меньшими затратами. Эффективность управления принято рассматривать в единстве с 2-ух сторон: экономической и социальной. Соц эффективность охарактеризовывает степень заслуги соц Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов целей - ублажение вещественных и духовных потребностей, увеличение содержательности и улучшение критерий труда, повышение свободного времени, его экономии. Финансовая эффективность позволяет найти, ценой каких издержек достигнут итог. Решение соц заморочек, увеличение социальной эффективности сказывается и на экономической эффективности публичного труда. Выделение экономической и социальной сторон эффективности управления Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов позволяет содержательно открывать связи разнообразных публичных явлений, решать практические вопросы увеличения эффективности, ранжировать мероприятия по их актуальности и значимости. В ряде всевозможных случаев финансовая и соц эффективность могут быть разнонаправленными. Рост экономической эффективности не всего смешивается с увеличением степени заслуги соц целей, автоматизма их одновременного конфигурации в одном направлении нет. В управленческой Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов деятельности принципиально учесть, что в единстве социальной и экономической эффективности ведущей более активной стороной является соц. Высшая соц цель управления - всестороннее развитие личности, которое может быть только при определенной отлично развивающейся вещественно - технической базе. Как следует, соц и финансовая эффективность выступают по отношению друг к другу соответственно как Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов цель и средство. Финансовая и соц эффективность ведут взаимодействие в процессе преодоления противоречий научно - технического прогресса, которые обоснованы как социально - экономическими критериями и формами, так и внутренними закономерностями, логикой развития производительных сил. Финансовая эффективность новейшей техники и технологии выражается в понижении совокупных издержек на создание продукции, в Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов росте производительности публичного труда. Соц эффективность на базе экономической предъявляет к новейшей технике и технологии ряд требований: · улучшение критерий труда; · ликвидацию однообразного ручного труда; · перевоплощение труда в актуальную потребность; на уровне организации система характеристик общей экономической эффективности включает характеристики по видам применяемых ресурсов и оценочные характеристики. Основным оценочным показателем Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов деятельности предприятия является прибыль. К системе обобщающих характеристик общей экономической эффективности обычно относят характеристики рентабельности продукции, рентабельности производственных фондов, создание продукции на 1 рубль издержек, относительную экономию главных и обратных фондов, также вещественных, трудовых издержек и средств оплаты труда. Характеристики общей экономической эффективности применяемых ресурсов являются: · характеристики использования трудовых ресурсов (рост Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов производительности труда); · характеристики использования главных фондов, обратных средств и серьезных вложений, фондоотдача, оборачиваемость обратных средств и серьезных вложений (фондоотдача, оборачиваемость обратных средств, удельные серьезные вложения); · характеристики использования вещественных ресурсов (материалоемкость); Характеристики эффективности различаются, во - первых, по степени деятельности, во - вторых, делятся на характеристики экономической и социальной эффективности. В системе Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов характеристик экономической эффективности выделяются характеристики, характеризующие эффективность использования живого труда, эффективность одновременных издержек, эффект текущих издержек. ( 2 стр.135) В « Экспериментальной базе « Криничная» рассчитывают такие характеристики как: · фондоотдача = выручка от реализации/ ОПФ · фондоемкость = ОПФ/ выручка от реализации · фондоворуженность = ОПФ/ численность работников Произведем расчет характеристик эффективности использования главных средств

Таблица 8 (Экономические характеристики Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов)

Характеристики

ЕД.

ИЗМ.

2002

год

2003

год

2004

год

Темпы конфигурации,%

(отклонение+;-)

2003год

к (от)

2002

года

2004 год

к (от)

2003

года

1.Выручка от реализации продуктов, продукции работ услуг

млн.

руб.

675

762

1193

113

157

2.Среднегодовая цена главных производственных

средств, в том числе:

млн.

руб.

13457

16275

20160

121

123

3.Среднесписочная

численность работников

чел.

186

184

203

99

110

4.Фондоотдача

руб.

0,050

0,046

0,059

92

128

5. Фондоемкость

руб.

19,9

21,3

16,8

107

79

6.Фондовооруженность

млн.

руб.

72,3

88,4

99,3

122

112

Из таблицы 8 видно, что повышение показателя фондовооруженности тянет за собой и повышение показателя фондоотдачи, потому что Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов при увеличении количества главных производственных фондов, возрастает объем произведенной продукции, что тянет за собой повышение объема выручки. Анализируя характеристики 2002 и 2003 года, можно прийти к выводу, что в 2003 году были приобретены главные производственные фонды, что повлекло за собой повышение показателя фондоемкости, повышение показателя фондовооруженности, да и при всем этом уменьшение фондоотдачи Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов.

Анализируя 2003 и 2004 год можно сказать что, объем производственной продукции возрос, это повлекло за собой и повышение показателя фондоотдачи, и уменьшение фондоемкости.

Показатель фондовооруженность возрос за счет переоценки главных производственных фондов.

Из всего этого можно прийти к выводу, что при увеличении фондоотдачи пропорционально миниатюризируется фондоемкость и возрастает Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов фондовооруженность.

3.2.Главные направления совершенствования способов оценки деловых и личных свойств персонала предприятия. 1.Потому что большой недочет на предприятии найм на работу предлагаю принимать на работу по такому порядку: · Первичное собеседование гражданином, который вожделеет устроиться на работу с отделом кадров с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на ту либо иную должность; · Освидетельствование проф пригодности - выявление уровня соответствия проф, деловых и личных свойств гражданина квалификационным требованиям по предлагаемому месту работы - осуществляется многофункциональными отделами, линейными руководителями с внедрением таких способов оценки, как экзамен, тест - вопросы, тест-задания. · Мед освидетельствование кандидата. · Анализ результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника. 2. Отбор Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов кандидатов для трудоустройства в «Экспериментальной базе « Криничная» создавать на базе всеохватывающей оценки их проф, деловых и личных свойств. Отбор управленческого персонала создавать на базе системы конкурсного отбора на свободные должности. Трудоустройство на основное создание допускать только после подготовительной оценки соответствия тем либо другим квалификационным требованиям индивидуально Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов- психических и личных свойств кандидата. 3.Потому что в 2004 году повысили квалификацию только 26 человек предлагаю сделать курсы по увеличению квалификации в виде лекций и практических занятий для управления основных профессионалов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для профессионалов и рабочих, которые будут ориентированы на рассмотрение вопросов различной темы и включать главные списки вопросов: · Производственная Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов программка · Технологии · Вопросы трудового законодательства · Техники безопасности · Труда и зарплаты · Среды 4. Если управляющий желает, чтоб отлично работал персонал, он должен знать мотивы работников. И для этого предлагаю провести анкетирование работников из числа управленческого персонала, профессионалов и рабочих. Им предложить избрать и оценить из 11 предложенных мотивов более важные, но Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов менее 6. По каждой графе вывести средний балл мотива и его величину в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, найти мотивацию работников - которую желал бы созидать у собственных подчиненных управляющий. Оценка уровня мотивации проводить по пятибалльной шкале Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов, и заполняется в таблице (таблица № 9) После проведения анализа найти, что необходимо работнику для действенной работы и из этого вывода в предстоящем строить работу с персоналом.

Таблица 9 (Оценка уровня мотивации)

Мотивы

Значения

Значимы для меня

Главные в нашем коллективе

Желал бы узреть у собственных служащих управляющий

ср. оценка

балл

величина

выбора

%

ср.

оценка

балл

величина

выбора

%

ср.

оценка

балл

величина

выбора

%

Рвение к получению огромного вещественного вознаграждения

Рвение к Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов продвижению по службе

Ублажение от отлично выполненной работы

Почтение со стороны управляющего

Не плохое отношение со стороны товарищей

Рвение проявить себя, выделиться

Понимание публичной значимости собственного труда

Желание тихо работать без проблем и нервотрепки

Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений

Рвение достигнуть наибольшей самостоятельности в работе.

Желание проявить творчество в работе.

Заключение

Деловая оценка свойства Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов персонала организации - это целенаправленный процесс установления соответствия высококачественных черт персонала (возможностей, мотиваций и параметров) требованиям должности либо рабочего места.

Оценка эффективности базирована на учете специфичности труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

Служащие - это работники, труд которых представляет собой ту либо иную разновидность интеллектуального труда. Содержание труда служащих значительно Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих - в большей степени физический труд. Другое отличие труда служащих заключается в том, что его результаты тяжело поддаются прямому количественному измерению. При этом результаты труда управленческого персонала нередко становятся явными не сходу, а только по истечении определенного периода времени, время от Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов времени довольно длительного.

Организации временами оценивают собственных служащих с целью увеличения эффективности их работы и определения потребностей проф развития. Как демонстрируют исследования, постоянная и периодическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации служащих, их проф развитии и росте. Сразу результаты оценки являются принципиальным элементом управления человечьими ресурсами, так как предоставляют возможность принимать обоснованные Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения служащих, их обучения и развития.

Как видно с курсовой работы в «Экспериментальной базе «Криничная» способы оценки персонала фактически не употребляются, и это большая неувязка, решить которую может только управление самой организации (может быть при помощи проф консультантов). Так же как и система Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов компенсации, система аттестации должна учесть и отражать ряд причин - стратегические цели организации, состояние наружной среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, свойства занятой в ней рабочей силы. В размеренных организациях с устойчивой иерархической структурой, обычно, могут отлично употребляться классические способы оценки; для оживленных организаций, действующих в критериях изменяющейся наружной среды Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов, более подходят нетрадиционные способы. При выборе системы оценки нужно направить повышенное внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, проф обучения, чтоб достигнуть синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Собрав в едино группу высококвалифицированных профессионалов по образованию, но не проведя оценку личных Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов и деловых свойств каждого в отдельности либо оценку работы группы, управляющий может получить «трудный коллектив», как в психическом, так и в производственном плане. Не всегда проф оценка совпадает с личной, и опытнейший сотрудник возможно окажется неуживчивым человеком, что занесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

В другом примере - сотрудник Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов, которого можно позвать «душа - человек» либо «рубаха - парень», умеющий отыскать общий язык и подход к каждому, как спец либо управляющий возможно окажется бесполезным, что в итоге негативно может воздействовать на выполнение производственной задачки и цели.

Потому многие руководители современных компаний, при этом хоть какой формы принадлежности, уже приходят к выводу Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов, что без подготовительной оценки - тестирования, а в предстоящем проведения аттестации и беспристрастной оценки служащих по всем характеристикам не достигнуть размеренной работы предприятия и в итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из служащих.

Как следует, в проведении беспристрастной оценки и аттестации должны быть заинтересованы Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов все, как руководители, так и сотрудники.

Литература 1.Беляцкий Н.П. и др., Управление персоналом: Учеб. Пособие; Мн.: Интерпрессервис, экоперспектива, 2002. - 352 с. 2.Климович Л.К. Базы менеджмента: Учебное пособие для учащихся ПТУЗов. - Мн.: Дизайн ПРО, 2003 - 160 с., ил. 3.Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов. - СПб: Питер, 2001. - 176 с. 4.Управление персоналом. ( Под ред. С.И. Самыгина). Серия « Учебники, учебные пособия» - Ростов на дону н. / Д.: «Феникс», 2001 - 512 с. 5.Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. Б.Ю. Сербинского и С.И.Самыгина. М.: «Издательство приор», 1999 - 432 с. 6.Управление персоналом. Серия « Институтский учебник». СПб, 2000. 7.Управление персоналом Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов организации: Учебник/ под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1998 - 512 с. 8.Управление персоналом: Сотрудники как фактор фуррора предприятия/ Р.С. Сегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. - Мн.: Тэхналогiя; Изд. - во БГЭУ, 1997. - 178 с. (Менеджмент; Кн.4) 9.Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. - 2 -е Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов изд., перераб. и доп. - М.; ЮНИТИ, 2005. - 560 с. Array

1, 2


metodi-perforacii-i-torpedirovaniya-skvazhin.html
metodi-po-ocenke-i-isklyuchenii-sistematicheskih-oshibok-v-processe-izmerenij.html
metodi-podderzhaniya-rabotosposobnosti-personala-referat.html